第177章 薪资结构

  经过几天的试运行，內部悬赏催生出的“ivr语音核销”和“差评降权”两个方案终於彻底落地。

  核销效率大幅提升，客诉率也出现了断崖式的下降。

  这天上午，严克明拿著一份文件敲开了林渊办公室的门。

  “林总，这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。”严克明走到办公桌前，把文件递了过去。

  严克明心里很清楚，林渊在技术上无可挑剔，可以在几天之內赚两个亿，但在企业现代化管理这块，其实缺乏很多经验。

  之前林渊连coo和hrd是什么意思都没概念，更別提极其复杂的网际网路薪酬设计了。

  由於之前一直在招人和挖人，严克明也没有这个时间设计，这会终於没有那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系確定了下来。

  为了照顾老板的面子，严克明主动开口解释：

  “林总，我把公司上下分成了l1到l5五个职级，言简意賅，大家以后看职级就知道自己处於什么位置、拿多少钱。我给您简单过一遍。”

  严克明指著文件上的表格：

  “第一，l1级，一线人员，包括地推业务员和客服。底薪1200到1500。拿全公司最低的底薪，吃最高的提成。签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。”

  “第二，l2级，后台专员和普通程式设计师。底薪2500到3500。拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属於公司的基础岗位。”

  “第三，l3级，中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000。拿团队绩效提成，外加年底的虚擬分红权。”

  “第四，l4级，部门总监级。比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达標奖金，最核心的是配发內部期权。”

  “第五，l5级，合伙人或者cxo级別。月底薪一万到一万五，拿公司净利润现金分红池，配发实体股权或者核心期权。”